石首某环境工程有限公司与盛某艳经济补偿金纠纷二审民事判决书

上诉人石首某环境工程有限公司（以下简称宜居公司）因与被上诉人盛某艳经济补偿金纠纷一案，不服湖北省石首市人民法院（2023）鄂1081民初2514号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年11月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

宜居公司上诉请求：依法撤销石首市人民法院（2023）鄂1081民初2514号民事判决书，改判上诉人无需支付被上诉人违法解除劳动合同的经济补偿金；由被上诉人支付诉讼费用。事实与理由：一审认定事实错误，导致适用法律错误。一、关于案涉合同解除的时间及解除合同的主体认定错误。由于被上诉人是上诉人公司的员工，公司建有公司员工工作群，涉及公司的事务均在工作群中可以了解到。被上诉人休完产假后，理应到公司报到上班，而被上诉人在几天后，即2023年6月13日公司在工作群中向被上诉人发出调岗通知时，被上诉人均未报到上班，6月14日被上诉人就已向石首市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，在此期间，被上诉人是否与公司进行过协商，没有证据证明，就连被上诉人在一审庭审时的答辩也认为“双方沟通未果，只是先协商”，即双方只是协商而非解除，且被上诉人申请仲裁的行为，说明被上诉人本人已向上诉人提出了解除劳动合同的真实意思表示，即被上诉人才是案涉合同解除的主体。由于被上诉人申请仲裁的通知未及时告知上诉人，才有上诉人于2023年6月21日的“解除通知”，实际上，上诉人事后的“解除通知”在被上诉人已解除的前提下，失去解除意义，不属于上诉人解除合同，在此期间，上诉人一直都在为被上诉人发放工资、缴纳社保也证实上诉人没有解除合同的意思，因此一审认定事实错误。二、被上诉人未正常返岗系其自身原因导致，被上诉人先行解除案涉劳动合同才是客观事实。如前所述，上诉人公司与员工之间建有公司员工工作群，公司的事务安排、工作地点搬迁等事务，所有员工均可在工作群中知晓，不存在一对一通知的情形，这与现在社会快速便捷的工作模式相吻合。被上诉人未及时调岗上班才是导致上诉人的相关工作无法正常开展的真正原因，如果被上诉人因工作找不到公司办公地点、没有大门钥匙，解决的方式很多：工作群中询问、电话联系等，而被上诉人根本就没有积极主动去询问、联系，而是消极等待，为自己解除与上诉人劳动合同制造理由，也违背常理，再说公司工作地点的变更属于很常见的，案涉公司的工作地点的变更并未给被上诉人造成不便。另外，案涉调岗系集团公司内部调动，不存在解除合同的事实，既然双方在被上诉人申请仲裁之时，仍处于“协商”阶段，那就说明被上诉人的工作岗位在什么地方，还处于待定状态，并未确定，被上诉人将双方处于未定状态的情形，作为已解除合同的理由，缺乏事实基础，因此一审法院认定事实错误。综上，由于一审法院认定事实不清或错误，导致适用法律错误，应予ｓ撤销，恳请贵院改判上诉人不支付被上诉人因违法解除劳动合同的经济补偿金。

盛某艳答辩称，1.我在产假结束后与上诉人公司多次沟通，在劳动仲裁时也是有多次沟通，并且询问对方工作地点是哪里，被告知我的工作地点调动到公安县，公安县距离石首市我目前居住地有50公里以上，作为一个哺乳期的女职工要日常上班是不可能实现的。从入职到产假休完我一直在石首即营业执照注册地工作。2.工资发放截止日是2023年6月9日，湖北报销生育津贴的政策是工资及社保持续缴纳不得中断，这说明对方主张的我自己解除合同不属实。对方说的我由于自身原因不能返岗也不属实，我是主动在沟通返岗的事情，我去了公司沟通没有人对接我，领导也不出面解决，属于对方找理由不让我返岗，逼迫我离职，我是没有办法才去仲裁。

宜居公司一审诉讼请求：一、判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同经济补偿金21928元；二、判令被告承担本案诉讼费。

一审法院认定事实：盛某艳于2019年6月19日入职宜居公司从事文员工作，并一直在该公司的原办公地点石首市金银垱社区办公。双方自2019年6月19日至2021年12月31日签订了劳动合同，之后盛某艳虽继续在宜居公司工作，但双方未继续签订劳动合同。2022年12月27日，盛某艳向宜居公司提交了休产假申请并得到批准，自2023年1月3日休产假至2023年6月9日，其于2023年1月1日生下一子。在盛某艳休产假期间，宜居公司因原办公地点房租到期，遂于2023年3月底将办公地点搬迁至绣林街道办事处宿舍楼3单元5楼，宜居公司在搬迁办公地点后未向盛某艳提供新办公地点的大门钥匙。2023年6月13日，宜居公司向盛某艳发出《岗位调动通知书》，要求盛某艳在2023年6月15日前到新岗位上班，未按时间到新公司报到按旷工处理，并按公司的相关管理制度进行考核。宜居公司及盛某艳均在庭审中表明通知调岗的新公司系公安县某环境服务有限公司，位于公安县斗湖堤镇。此后，双方对调岗问题一直未形成一致意见。2023年6月21日，宜居公司向盛某艳发《通知》，《通知》载明“盛某艳：因你未按公司2023年6月13日的通知按时到岗，经公司研究决定，对你作出自动离岗处理，请你在接到本通知之日起，三个工作日内到公司办理离职手续”。另查明，2023年6月14日，盛某艳向石首市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，2023年9月11日，石首市劳动人事争议仲裁委员会裁决宜居公司支付盛某艳违法解除劳动合同赔偿金21928元。2023年9月14日，宜居公司签收了仲裁裁决书。还查明，盛某艳自2022年7月至2023年6月的月平均工资为2741元。

以上事实有宜居公司营业执照复印件、盛某艳身份证复印件，宜居公司与盛某艳签订的2020年6月19日至2021年12月31日的劳动合同复印件，人资报告申请单复印件，《出生医学证明》复印件，《岗位调动通知书》复印件，《通知》复印件，微信聊天截图壹张，公安县某环境服务有限公司的营业执照复印件，盛某艳银行流水明细，《劳动人事争议仲裁申请书》，石劳人仲裁字（2023）39号仲裁裁决书以及庭审笔录、质证笔录在卷予以证实。

一审认为，原告雇佣被告为其工作，虽2022年1月1日至宜居公司发出辞退通知时，双方未续签劳动合同，但在此期间，被告为原告提供劳务，原告亦为其发放工资、缴纳社保，故双方之间的劳动关系成立。

关于原告的调岗行为是否合法。被告在本案纠纷发生前一直在石首市上班，其工作地点应视为石首市。原告在2023年6月13日向被告发出调岗通知，但其未举证证明在发出调岗通知之前已与被告就调岗事宜协商一致，调岗通知发出后被告亦未签字确认。原告单方面要求被告调岗违反了《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定。而调岗应为公司安排员工在本公司范围内的岗位间调动，但原告要求被告调岗的新位置实为公安县某环境服务有限公司，该公司为另一法律主体，不属于原告可调岗范畴，且通知调岗时被告仍处于哺乳期，故原告的调岗行为既不合理，也不合法。

关于双方劳动关系解除时间的认定。被告产假期满后原告仍未告知其已搬迁办公地点，且在案件审理过程中，原告未举证证明其已及时向被告提供了新办公地点的大门钥匙、将被告录入新办公地点的考勤系统。被告亦表示新办公地点其只能敲门征得允许才可进入。故被告无法正常返岗非因自身原因，原告认为被告假期届满不返岗构成旷工的理由不成立。原告未为被告提供办公条件及考勤条件并单方面通知调岗，导致其无法正常工作，此情形下被告认为已经被公司非法辞退并提起劳动仲裁情有可原，不能视为主动辞职。而原告于2023年6月21日向被告发出《通知》，要求其办理离职手续。故一审认为双方劳动关系于2023年6月21日解除。

关于原告辞退被告是否合法、是否应当支付双倍经济补偿金。《通知》载明的辞退理由是“未按公司2023年6月13日的通知按时到岗”，但2023年6月13日的通知实际是让被告到公安县另一公司报到，该调岗行为已违反法律规定，且被告不构成旷工，故原告的辞退行为违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”，双方劳动关系自2019年6月19日至2023年6月21日，故原告应当支付被告经济补偿金21928元（2741元×4个月×2）。综上，一审驳回原告的全部诉讼请求，其应当支付被告经济补偿金21928元。

综上所述，一审依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、第八十三条，《中华人民共和国劳动合同法》第十七条第一款、第三十五条第一款、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款，判决：一、驳回原告石首某环境工程有限公司的全部诉讼请求；二、原告石首某环境工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告盛某艳经济补偿金21928元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费简易程序减半收取5元（原告已预付），由原告石首某环境工程有限公司负担。

二审审理期间，上诉人宜居公司向本院提交证据公司微信群聊天记录6张。证明目的：1.被上诉人早在2023年5月15日之时就已经知道公司搬迁地址；2.被上诉人修完产假后未上班也未请假；3.上诉人直到2023年6月26日仍未解除与被上诉人的劳动合同。

盛某艳的质证意见为：对证据的真实性无异议，证明目的有异议，1.我不否认知道公司新的办公地点，且我也去过。2.休完产假后上诉人公司的张孝兵直接让我写离职表，我还怎么能请假。3.2023年6月21日公司已经给我发了离职通知单，详见一审材料，相当于对方单方面辞退我。

本院的认证意见为：盛某艳对其真实性无异议，本院予以确认。但鉴于上诉人于2023年6月13日向被上诉人发出调岗通知，双方未就调岗事宜达成一致意见，故不能达到其证明目的。

二审查明的事实与一审查明的基本一致，本院予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为：一、案涉合同的解除时间及主体如何确定；二、上诉人是否应当向被上诉人支付经济补偿金。

关于第一个争议焦点：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，盛某艳与宜居公司于2020年6月19日签订的劳动合同系双方真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。合同第二条明确约定“乙方同意在甲方安排的工作地点石首从事文员岗位（工种）的工作”，石首某环境工程有限公司于2023年6月13日向盛某艳发出《岗位调动通知书》，告知其到公安县项目工作，系对劳动合同内容的变更，应当与盛某艳协商一致并书面变更合同内容。宜居公司未举证证明其已与盛某艳进行协商，即于2023年6月21日向其发出《通知》要求其办理离职手续，属于单方违法解除劳动合同。盛某艳在与宜居公司就调岗事宜未达成一致意见的情况下向石首市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，系对自身劳动权益的维护，不应视为主动解除劳动合同，一审对于案涉合同的解除时间及主体认定适当，本院予以确认。

关于第二个争议焦点：《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十八条规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”国家对于在孕期、产期、哺乳期的女职工给予了特殊的保护，除非女职工严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度，否则用人单位不可以解除合同。本案中，盛某艳尚在哺乳期，宜居公司擅自变更工作地点，未与盛某艳协商一致，又于2023年6月21日发出解除《通知》，严重侵害女职工的合法权益，属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”因此，宜居公司应当向盛某艳支付经济补偿金。

综上所述，石首某环境工程有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由石首某环境工程有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长胡昱

审判员周湛

审判员盛千

二〇二三年十二月二十六日

法官助理胡梦洁

书记员袁渊