母亲严重摔伤，儿子请假被辞退；主管曾回复“好的”，人事部却称“未经批准，连续旷工一周”，记大过、罚款；法院：违法辞退，支付赔偿金

近日，江苏昆山市人民法院审结了一起劳动合同纠纷案件，明确用人单位行使管理权应遵循合理、善意、有度的原则，为规范企业用工划定了清晰的法律边界。

小孙在某机械公司担任技术工。2024年6月14日晚，小孙接到家人紧急电话，得知母亲不慎摔伤，伤情严重。当晚，小孙与同在公司的妻子、弟弟、儿子，一行四人连夜开车赶回老家。次日凌晨，小孙在返乡途中，通过钉钉系统向主管老郭为一行四人请假，说明家中突发急事，预计6月24日返回公司上班。主管回复“好的”，并表示“你处理家里事吧”。当天下午，小孙还与公司法定代表人进行了电话沟通，对方表示知情并让其先照顾好家里。

6月16日，小孙应主管老郭要求，向公司人事部门请假，再次说明请假事由及返岗时间，对方回复其没有权限批准该假期。

6月24日，除小孙妻子准备辞职、留在家中继续料理外，其余三人按时返回公司。公司表示其“请假未经批准，连续旷工一周”，对三人进行记大过、罚款处理。小孙等人提出异议，认为请假事出有因，不接受处罚。当日，公司即以小孙等人在6月17日至22日期间“旷工”为由，向三人发送了解除劳动合同通知。小孙等人认为公司系违法辞退，经劳动仲裁前置程序后诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

法院经审理认为，劳动合同履行期间，用人单位有权对劳动者进行管理，对违纪行为进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、善意和有度的原则，解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩戒，应审慎使用。法律并不苛求劳动者在任何突发紧急情况下都能完美履行公司内部的复杂审批流程，用人单位亦应对此给予适当的尊重、理解和宽容。而该公司机械使用规章制度，以“旷工”为由直接作出最严厉的解除劳动合同处理，惩戒过当，构成违法解除。

最终，法院结合其各自的工作年限、工资标准等，判决某机械公司分别向小孙等三人支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。一审宣判后，被告不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。