当一个HR被裁员

紫竹是杭州一家跨境电商公司的HR，主要负责高管招聘。2022年11月，他收到了裁员通知。消息不至于令他太惊讶，一切早就有迹可循：2021年年底，他所在的这家公司开始裁员，公司不再招新人了，招聘HR这个岗位因此变得冗余。

入职两年多，紫竹感受着过山车般的冲击：3年疫情、俄乌战争……公司的跨境业务深受影响，员工人数从1000多涨至数千再落回1000多；招聘行业也越来越“卷”，简历如雪花般涌来，岗位却似有非有……被裁之后，他和每个个体一样，需要重新思考出路：去小公司？离开杭州？或者彻底转行？和每个被时代巨浪推到岸边的人一样，面对两难境地，他在不甘心与屈从于现实之间来回纠结。

2022年11月的一天，上午10点左右，我在公司的内部系统中收到会议邀约，HR老大预定了一间会议室，要和我谈谈。我心里有点打鼓，通常情况下，我们在业务上有对接需求，都通过内部软件或电话沟通。把我邀请到会议室，这让我意识到，可能不是业务本身出现了问题。

我对裁员有预感。我是负责招聘的HR，坦白说，那段时间我确实没什么招聘工作了，因为没有需求了。我更多是在做一些行业研究，收集收集信息什么的。以前工作量饱和时，我的工作安排会细化到每小时，无论是对接招聘需求，还是跟候选人做沟通，基本都要提前一周或三天做规划。但在当时，我有非常“充裕”的时间。但我又想，正当年底，怎么着也会等到来年再裁员，没想到来得这么快。

那天进会议室，是我先开口的：“难道是跟我谈裁员的事？”话一出口，领导有些惊诧。很快，他笑着跟我说：“你怎么猜到的？”这6个字印证了我的想法，我有点震惊，还有点失落，心跳加速。心情慢慢平复后，我又有种心中大石终于落地了的感觉。我脑海中浮现出一个很现实的问题：这个节点被裁，铁定拿不到年终奖了，我一年的努力白费了。

由于我一开始就把题点破了，接下来，我们的沟通没有围绕裁员展开。我们分享了一些彼此当下的状态，领导建议我缓冲一段时间，更新一下简历，他也会帮我推荐一些机会。

结束谈话后，那天中午，我还是正常吃饭、午休，下午就专注在自己的工作上，同时做一些交接，但其实也没什么好交接的。我开始打包东西，在剩下的几天里，把它们一点一点带回家。与此同时，我还更新了简历。我当时想，不管是休息一段时间还是找工作，先把简历挂出去，这样猎头或甲方的HR有需要就会来找我。

但现实是，工作机会非常少，我一星期最多接到两三个电话。在过去，如果我想换工作，只要开放简历，每天都会收到猎头或HR的电话——各家公司降本增效前，都是通过电话直接联系候选人的。现在，大家不打电话了，一般都在线上留言，如果你恰好看到消息，双方再进入下一步。这是完全不同的招聘体验。

当时我有机会在公司内部转岗。虽然我有这方面的能力，但转岗后要经常出差。那时，疫情管控还没完全放开，出差需要不停地做核酸，我的生活节奏会被打乱。我是一个不断寻找工作与生活平衡的人，内心抵触频繁出差以及与家人的不断分别。另外，从现实角度看，那个节点被裁，我还能拿到N+１赔偿，用赔偿金给自己放几个月假。出于这些考虑，我还是选择了离开。

我属于公司HR体系中招聘团队里最后一批被裁的人。2020年，我刚加入这家公司时，HR团队有100多人，到现在，只剩下不到30人了，招聘团队全部解散了。这也好理解，当公司大裁员，大基数变动时，每个模块的人都会跟着变，HR也不例外。只是招聘团队会变得更厉害些。因为招聘团队的目标就是不断引进新人，有点像妇产科负责接生的医护人员，但现在不需要招人了，招聘团队首当其冲就要被裁。

我在这一行工作了近10年。我很喜欢招聘行业，一来，你会不断沉淀自己的招聘体系方法论。二来，你可以跟不同的人打交道。第三，你会收获成就感：你不断地帮甲方公司招到人，同时帮助他人在职业困难期找到工作，度过职业上的挑战，我觉得这是很有价值的事。

我不是人力资源科班出身。毕业时，我去一家朋友开的创业型公司，帮助他们建立了整个后台体系。后来我想进一步提升自己，就去做猎头。再后来，我进了一家互联网大厂。2020年下半年，我加入了这家公司。

我在这家公司主要负责高管招聘。很多高管都是中年人，在这个人生节点，他们也许从异地来杭州，在一座城市生根发芽了，也许他们买了房子或车子，背上房贷和车贷，也许他们刚有了孩子，养育孩子需要很多钱……他们很看重这个机会，同时又顾虑家庭因素，我会帮他们了解一些当地政策，包括住房、教育、税收等，去帮他们做信息梳理，看看能否通过我，让他们得到想要的工作机会，同时兼顾家庭。

每个人在职业上面临的困境是不一样的。年轻人会很在意薪酬上两三千块钱的差距，尽管这些钱税后差不了多少，但它有时能解决一些房租问题、恋爱成本，在我的权限范围内，我会尽量跟公司争取，把这个钱给到他们。

我和很多招进来的人成了朋友。这一波被裁人员中也有高管，他们会主动来找我。他们不是希望我去帮忙争取些什么，而是来跟我道别的。我们通常会到公司楼下的咖啡厅或河堤散步。我们不再聊公司的事儿，聊得更多的是接下来的职业走向。面对不可逆的状况时，我们都不希望纠结于过去，而是想接下来该怎么办。

去年秋天，我和一位40岁左右的、被裁的中年男高管在河堤聊天。我们一句话也没说，他静静地盯着河面，看了很久，我能感受到他的茫然和无助。他们这些人倒不会因为裁员就觉得自己活不下去了，但他们大部分人都挺茫然的。工作三五年的年轻人可以轻盈地转换赛道。但对他们来说，换领域的成本很高，挑战新机会的难度也比较大。如果想创业，成本同样很高。

这和行业也有关系。我们公司是做跨境电商的。2020年下半，我刚进公司时，公司大概有1000多人，虽然当时疫情已经爆发了，但公司业务相对比较稳定，还处在上升阶段。但接下来的国际局势变化，让进出口贸易大受冲击，我们公司也受到很大影响。我在公司的两年多，公司的发展曲线相当于1.5个“M”型。

在过去，从事这一行的人，从A公司跳到B公司，再到C公司，甚至跳到Z公司都没问题，他们拥有很大的选择权。但在业务不断萎缩时，很多公司都关闭或不招人了，这一行业的岗位专业性强，不是通用型的岗位，这些被裁掉的人，就会比较迷茫。

大环境的变化当然也体现在招聘上。刚进公司时，我们经历了一个快速扩张期。当时除了招聘高管，我也帮忙做一些大批量的招聘。我们会在网上发布职位，会找猎头，会有内推渠道，也会做一些广告投放。

那时我们很少有时间去看那些主动投递的简历，扔一半留一半的现象确实存在。每天只有那么多时间，简历那么多，根本处理不完，只能放着，等系统到期自动释放。公司最多时有好几千人。2021年8月开始，公司业务不断萎缩，我们不再那么快速地去招一个人，以前1个岗位，我大概面试10个人，后来1个岗位，我可能会面50个人。你有更多时间成本，你没那么着急，你想找到真正跟岗位契合的人。现在，我们公司差不多剩下1000多人，等于我去的时候有这么多人，走的时候又是这么多人。

我在这家公司工作了两年多，有非常多不舍。我一直表现还不错，周围的人也挺认可我的，最后得到这样一种结果，心里挺不是滋味。但后来一想，公司要长久发展下去，在这个节点，如果能节省一些现金流或经营成本，少出一点钱，度过难关，也是能理解的。

据我观察，市面上的裁员大概分为三个阶段。第一阶段大概是2021年年底，很多人从大厂被裁，开始找工作，有大量简历涌来。第二阶段是沉寂期，简历相对少一些，一部分人发现工作真的不好找，市场饱和了，干脆先给自己放个假，不再盲目投递简历，还有一部分人是不敢主动换工作了。第三阶段，一些公司的岗位只是挂在招聘软件上，看起来这家公司还在招人，但岗位本身是似有非有的。

裁员刚开始时，看着身边的人一拨拨离开，但仍有几位招聘HR同事在，我能保有一些安全感。又过了一段时间，我的工作负荷越来越小，我就在想，这一天迟早会到来。后来觉得，2021年年底被裁掉的那批人，会比后来被裁的状况好一些。因为2022年年初，还有一些公司在招聘。

我有位同事就是2021年被裁的。他当时还在试用期，被列入第一批裁员名单，大家也都理解，他可能还没有做出很多成绩，站在公司的立场上看，赔偿金也会相对少一些。他利用这个时间差，不到一个月就拿到一家大厂的offer。我虽然又在公司待了一年多，坚持到最后才被裁，但从去年下半年开始，机会越来越少，也越来越卷了。

过去，招聘HR领域，用人单位主要看工作经验。后来，一些公司开始要求招聘HR得是研究生学历，但如果你学历很好，却缺少工作经验，或者过去的工作背景没有那么好、做的东西没有形成方法论，这些情况下，你也会在面试时遭到挑战。

招聘HR们在一起，有时也会互相调侃，说招了这么多人，也没给自己带来福报。我那天听说，一位HR朋友，从去年年底开始，在杭州看了一圈机会，没找到工作，现在准备回老家了。

我也会想我的出路到底在哪里？再找工作，我可能不得不低头。因为我自己是HR，面试时，偶尔会遇到一些情况，让我觉得对方HR没那么专业。这些时候，我会觉得有点好笑，但更多是失落。再进公司，我可能要同时做业务HR，无法专注在招聘本身了。

大环境变动，也许只做招聘HR这条路真的走不通了。如果还想做招聘，大概只有几条出路：从一线城市回到二三线城市，从互联网公司转到传统企业，一些食品饮料加工企业还有招聘需求。但从大公司出来，很多HR其实不愿意再从小公司做起，不是缺少能力，而是随着年龄增长，大家都会希望自己的生活更稳定些。我目前也不太考虑离开杭州，我在杭州买了房，定居了，不太想跟另一半分居。要么不得不转型，转去做培训或业务HR，再或者去做别的，彻底跟HR职业说再见。