新经济劳资纠纷：德邦如何逼退员工

新经济劳资纠纷：德邦如何逼退员工财新

文｜财新周刊 冯华妹

在正式离职之前，软件工程师张华与东家已经进行了九个月的“拉锯战”。

张华原本与德邦物流股份有限公司（ 603056.SH ，下称“德邦股份”）的子公司上海燕汐软件信息科技有限公司（下称“燕汐信科”）签有劳动合同。2022年7月，德邦股份发布关于涉疫情员工待遇保障相关问题的通知，其中提到在公司组织架构调整、员工异动、绩效帮扶等情况下，员工需要服从公司合理的工作安排或转岗培训。

张华说，此后公司未经协商就安排他调岗、轮休，并进行转岗培训。根据上述通知规定，员工等待工作安排超过三日的，公司按照2590元/月的上海市最低工资标准支付保障待遇；员工参加转岗培训期间，劳动合同约定的薪酬条款内容暂停履行，公司按照100元/日的标准支付其培训津贴。

张华发送邮件，希望公司能与他充分沟通协商，而不是单方面调岗。2023年3月23日，张华收到公司通知，称劳动合同将于3月31日到期，到期后公司不再续签，合同终止。张华随即申请劳动仲裁。劳动仲裁部门裁定，燕汐信科需向张华支付绩效工资差额、终止劳动合同经济补偿等共计55.3万余元。此后，燕汐信科、张华均提起诉讼，法院审理该案期间追加德邦股份作为第三人参加诉讼，案件至今未判。

在张华与上海燕汐软件信息科技有限公司的劳动争议案件中，上海市青浦区法院追加德邦物流股份有限公司作为第三人参加诉讼，目前案件仍未判决。基于互联网技术的零售、出行、外卖、物流配送等新经济形态，原本是吸纳就业的重要渠道。在经济增长承压的情况下，近年来新经济企业纷纷缩减开支、调整人力资源结构，劳动争议随即不断发生。劳动法专家提醒，市场经济条件下，一方面劳动者的合法权益需要维护，另一方面企业缩减开支以维持运营也属正常之举，关键是要按照法律规定与员工平等协商，不能单方操作。对于一些企业采取打擦边球、规避法律的方式进行人力资源调整的做法，建议有关部门出台司法解释，或者发布指导性案例，明确裁判标准。根本来说，用人单位与劳动者之间应实现利益平衡。

离职风波

张华今年32岁，离职前是一名软件开发工程师。2017年11月3日，张华与上海德启信息科技有限公司（下称“德启信科”）签订劳动合同，合同期限至2018年12月31日。这份合同到期前几天，张华与燕汐信科签订新的劳动合同，合同期限为2018年12月1日至2020年12月31日。2019年1月1日，张华转而又与德启信科签订劳动合同，期限为2019年1月1日至2022年3月31日。2021年1月1日，张华再度与燕汐信科签订劳动合同，期限为2021年1月1日至2023年3月31日。财新数据显示，德启信科、燕汐信科分别成立于2012年12月、2018年7月，均为德邦股份的全资子公司。

张华表示，从入职起，他都是在德邦股份工作。“签劳动合同的主体不是德邦股份，但工牌、工位、工资发放主体都是德邦股份。德启信科、燕汐信科没有独立的办公场所，都是混合在德邦总部，这两家公司在德邦内部统称为德邦科技。”

2022年6月25日，张华由德邦科技架构工具部调岗至德邦股份新成立的“人才市场部”，相关办公系统权限也被关闭。“事前人事部门没有给任何书面通知，也未经我本人确认同意，就强制变更部门，对新部门的定义、新岗位的职责和工作内容也没有任何说明和安排。当时普遍流传对于人才市场部的员工不做工作安排。”张华说。

2022年7月8日，德邦股份发布关于涉疫情员工待遇保障相关问题的草案，称新冠肺炎疫情发生以来，诸多企业生产经营遭受严重影响，公司所在的物流行业尤其深受其害。特别是3月28日至5月31日期间，上海实行严格封控和全域静态管理，公司总部办公活动暂停。2022年6月1日上海逐步解封后，公司总部逐步复工复产。为进一步促进公司劳动关系的和谐稳定，确保“不欠薪、不降薪，不减员、少减员”，根据国家法律、政策和上海市的相关援企纾困政策，公司行政方与工会共同协商后，制定了相关草案内容，听取员工们的意见和建议。

十天后，2022年7月18日，德邦股份发布正式通知，内容包括居家远程办公、弹性工时和缩短工时、轮岗轮休等。其中第九条是关于等待工作安排的问题，规定在公司组织架构调整、员工异动、绩效帮扶等情况下，员工需要服从公司合理的工作安排或转岗培训。员工等待工作安排期间，时间不满三日的，公司按照劳动合同约定的标准支付薪酬；超过三日的，公司按照2590元/月的标准支付保障待遇。员工参加转岗培训期间，劳动合同约定的薪酬条款内容暂停履行，公司按照100元/日的标准支付其培训津贴。该通知适用于德邦股份及全部子公司。

2590元/月是上海当时执行的最低工资标准。张华回忆说，2022年8月底，部门领导通过企业微信通知他，整个9月轮休。“在没有和我协商一致的情况下，公司突然强制安排我轮休，并降薪至每月2590元，也没有下发正式的书面通知。”张华认为，这一做法不合法，他通过邮件询问公司这一做法是否代表公司不再按劳动合同约定提供劳动条件，是否意味着他被单方面解除劳动合同，但始终未获答复。

轮休期间，2022年9月中旬到9月底，包括张华在内的30余名员工被安排到德邦培训中心参加了两期转岗赋能培训。“我从未接到过安排转岗的通知，也没有人力部门相关人员与我协商。”张华表示，他按照公司安排参加了两次培训，“培训内容都是最基本的，甚至包括快递员培训。有些问题在上面讲课的人都讲不清楚，反而要由我们这些参加培训的人来讲，非常滑稽”。

2022年9月30日、10月28日，张华又两次收到轮休通知，轮休时间为整个10月和11月。其间张华向公司发送邮件，要求恢复工作；他和与他类似情况的同事也寻求调解组织、工会的帮助，希望公司能与员工进行充分的沟通和协商，而不是单方面调整工作岗位且不做解释。张华称，2022年11月25日，在没有任何沟通和正式通知的情况下，他被从人才市场部调回原部门。

2022年12月27日，上海市青浦区人力资源和社会保障局对德启信科、燕汐信科作出行政处罚决定，认为两家公司在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。根据《劳动合同法》规定，对两家公司给予警告。

张华感到不解：为何发出涉疫情员工待遇保障相关通知的是德邦股份，而被处罚的却只是子公司。2023年1月，德启信科、燕汐信科就其受到的警告处罚向青浦区行政复议局提出行政复议申请。在与张华对簿公堂之后，两家公司又撤回了行政复议申请。

2023年3月23日，在劳动合同到期前八天，张华收到公司的通知，表示其劳动合同将于2023年3月31日到期，到期后不再续签，合同终止。

另一名与德邦科技发生劳资争议的员工李静，在德邦工作了近12年，她介绍，2024年1月9日，部门领导通知她2023年下半年的绩效等级评定为B，让她安心工作，但三天后公示的她2023年下半年绩效等级则是D。“产品、测试、客户对接、服务台的工作，我都没有扣分，都是保质保量完成的，在业绩分全优、OKR（目标与关键成果）100%完成的情况下，满分20分的能力分，部门领导只给了1分。”李静不认可绩效评定的过程和结果，提出绩效申诉，得到的回复是整体评价程序合规，其绩效等级维持不变。

绩效等级评定为D，李静随即被通知执行岗位降级操作，工资由2.3万元/月降为不到1.5万元/月。李静说，在接到降级通知前，部门领导曾找她谈话。“让我打离职申请，签订解除劳动关系协议书，说给我三个月工资补偿，同时会继续缴三个月社保和公积金，还说要给我推荐工作，我拒绝了。”

李静称，和她同一批因为绩效评定不合格而被降级的员工有150人左右，其中约80%选择离职，签订了解除劳动关系协议书，“不管工作年限，统一给三个月工资补偿，分三期支付”。

一份燕汐信科与员工签订的解除劳动关系协议书显示，其一次性支付的费用包括但不限于劳动关系存续期间的工资差额(含加班工资)、年终奖、解除劳动关系的经济补偿、赔偿金、年休假补偿、社保及住房公积金补偿等；自领取该款项后双方已结清在职期间的全部工资、劳动保护及福利待遇等，双方之间不再存有包括但不限于工资、加班工资、奖金补贴、经济补偿或赔偿金、社会保险、住房公积金等方面的任何劳动争议及经济纠纷，双方劳动关系存续期间的权利义务全部了结，双方互不追责。

李静称，2023年12月下旬，德邦体系内刚刚进行了一轮人员调整，也是给三个月工资作为补偿，员工若不同意就被强行调岗去上海以外的非家乡城市，并要求在两天内报到，“不去的话就按旷工处理，但公司不会主动辞退”。

对簿公堂

2023年5月18日，张华向上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求燕汐信科支付工资差额、加班工资及违法终止劳动合同赔偿金等共计124万余元。仲裁期间他曾申请追加德邦股份为共同被申请人，被驳回。

对于这起劳动争议，燕汐信科辩称，相关决议经过了民主决策程序，不存在工资差额以及绩效工资差额，已足额支付张华工资以及加班工资等；双方劳动合同到期后，其不同意与张华续签劳动合同，不存在支付赔偿金的情况。

青浦区劳动仲裁委认为，燕汐信科安排张华等人员进行待岗、轮休，并按照上海市最低工资标准支付待岗、轮休期间工资，其依据的相关方案因未经合法程序制定等原因已受到政府主管部门的行政处罚，因此对燕汐信科单方降薪的做法不予认可，认定燕汐信科应以张华大小周正常出勤方式的工资标准，支付其2022年9月至2023年3月工资共计19.6万元。

青浦区劳动仲裁委还称，张华于2017年11月3日入职燕汐信科的关联公司后，直至与燕汐信科签订劳动合同，其工作岗位和地点未发生变化，燕汐信科提供的张华从关联公司自行离职的离职申请书以及解除证明均系复印件，不予采信。按照相关规定，张华在燕汐信科的工作年限应自2017年11月3日开始起算。张华主张应与燕汐信科签订无固定期限劳动合同，但双方实际签订了期限至2023年3月31日结束的固定期限劳动合同，该合同依法对双方具有约束力。该合同到期后，燕汐信科不与张华续签劳动合同并不违反法律规定，张华主张燕汐信科系违法终止劳动合同，不予采信。

但青浦区劳动仲裁委表示，按照相关规定，劳动者请求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金，仲裁委认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法裁决用人单位支付经济补偿，据此认定燕汐信科应向张华支付相当于5.5个月工资的终止劳动合同经济补偿13万余元。

2023年7月11日，青浦区劳动仲裁委裁定，燕汐信科向张华支付2022年9月至2023年3月工资、休息日加班工资、绩效工资差额、终止劳动合同经济补偿等共计55.3万余元。

张华、燕汐信科均不服，向法院提起诉讼。青浦区法院一开始适用简易程序审理该案，审理中追加德邦股份作为第三人参加诉讼。据财新了解，2023年12月25日，法院经审查认为，因案件审理需要，本案不宜继续适用简易程序审理，故转为普通程序。此后该案已经进行了三次庭审，目前仍未判决。

张华称，在德邦体系内有数百名员工和他遭遇类似，他们从原来岗位被调到人才市场部，随后被安排轮休、参加培训。“很多人不敢主动离职，一方面是就业环境不好，离职很可能意味着失业；另一方面也是担心主动离职无法获得经济补偿”。

王丽就是其中一员。她于2017年7月4日入职德邦股份子公司上海德邦物流有限公司（下称“德邦物流”），双方签订的最后一份劳动合同期限为2019年10月1日至2022年12月31日。合同约定王丽工作内容为专业或技术类，德邦物流因生产经营需要，向王丽说明情况后，可以调整王丽的工作内容，包括工作岗位、工作部门、工作地点等，王丽应当服从调整。

2022年6月1日至6月28日疫情期间，王丽居家办公，直至6月29日才开始正常出勤。7月25日，德邦物流关闭了王丽在办公系统打卡的权限，两天后将其考勤信息更改为轮休，工资也降至2590元/月。“公司没有提前告知过安排我轮休的事情，真实目的是想变相逼迫员工自行离职。”王丽说。

2022年9月1日，王丽向德邦物流发出《劳动关系解除通知函》，称她在德邦物流工作已5年有余，自2022年4月起被无故拖欠工资、恶意篡改考勤数据，合法权益受到严重侵犯。依据《劳动合同法》第38条之规定，王丽主动与德邦物流解除劳动关系，并要求德邦物流支付4月工资差额、6月至8月工资及2022年未休年休假工资，并依据《劳动合同法》支付经济补偿金，为其出具离职证明等相关资料。

德邦物流未满足上述诉求，王丽于2022年9月中旬申请劳动仲裁，要求德邦物流支付工资差额、应休未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿等共计22万余元。青浦区劳动仲裁委裁决，德邦物流应支付王丽2022年4月工资差额1.1万元，2022年6月至8月工资共计4.8万元；对王丽的其他请求不予支持。

王丽、德邦物流均不服仲裁结果，诉诸法院。法庭上王丽称，根据个税申报记录，德邦物流2022年8月、9月按工资500元/月为她进行个税申报，已低于上海市最低工资标准。无论薪资发放事实是否成立，德邦物流的相关行为已违反法律规定。

德邦物流表示，根据经民主程序通过的相关规定，安排王丽2022年7月、8月轮休，这是用人单位正常行使人事管理权的体现，不存在恶意拖欠工资情形。另外经了解，王丽所在部门负责人曾告知王丽安排其轮休，且双方因此在公司办公场地有过争吵，王丽对安排轮休事宜是知情的，只是无法提供相关书面证据。

青浦区法院一审判决，德邦物流向王丽支付2022年4月工资差额1.1万元，2022年6月至8月工资2.4万元，王丽其他诉讼请求不予支持。关于经济补偿金，青浦区法院认为，德邦物流未及时足额支付王丽2022年4月工资差额及2022年6月至8月期间工资，系因德邦物流对王丽的工资计算标准及考勤状态存在认识差异所致，不存在克扣、拖欠工资的主观恶意，该情形不属于用人单位应支付经济补偿金的法定情形。王丽虽主张德邦物流未及时足额为其缴纳社保，但并未提供证据予以证明，且仅以德邦物流缴纳社保存在差额为由要求其支付解除劳动合同经济补偿金，亦不符合用人单位应支付经济补偿金的法定情形。因此，对于王丽要求德邦物流支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，不予支持。

因不服一审判决，王丽提起上诉。2023年8月31日，上海市第二中级法院裁定驳回上诉，维持原判。

因为系列劳动争议案件，张华等人申请对德启信科和燕汐信科进行财产保全，不过德启信科保全金额仅有35.98万元，燕汐信科为0元。张华的代理律师崔震宇表示，这意味着即便胜诉，张华等劳动者可能也无法拿到补偿金。“关联企业混同用工的问题，让劳动者面临的用工主体和劳动关系较为混乱，若发生劳动纠纷，劳动者维权常常面临困境。业内共识是根据人身隶属性、经济从属性、组织从属性这三要素，按有利于劳动者的方式综合认定劳动关系，且多地支持连带责任。”崔震宇说。

2023年12月12日，最高法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》。关于混同用工问题，其中第九条规定，被多个用人单位交替或者同时进行用工的劳动者请求用人单位共同承担责任的，法院应予支持，但用人单位之间依法对劳动者的工资报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意的除外。目前，这部司法解释尚未正式出台。

关于疫情以来的员工降薪、调岗、轮休、绩效评定等问题，德邦股份方面对财新表示，都与员工进行过沟通，相关文件也进行了公示。对于具体劳动争议，德邦股份称一切以法院判决为准。

中华全国总工会（下称“全总”）近年来持续推进新经济领域建立工会。据其发布的消息，截至2022年底，互联网百强企业全部实现建会突破。

《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该法第七十八条规定，工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正；劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。

财新就相关问题联系了德邦物流工会，截至发稿未获回复。

平衡劳资利益

据2023年5月北京市第三中级法院发布的《2020年至2022年劳动争议案件审理情况及态势》，在新冠疫情蔓延的2020年至2022年，该院受理的劳动争议二审案件共10070件，数量在各类民商事案件中稳居首位。

北京三中院管辖朝阳、顺义、通州等城区，域内新经济发展活跃。其表示，从劳动争议案件类型看，劳动者与用人单位之间的争议焦点存在于劳动合同的各个履行阶段，且劳动者的诉求往往并不局限于某一项请求，一案多诉求情况突出，总体呈现复杂化、交叉化特点。统计显示，三年间10070件劳动争议二审案件中，涉及劳动关系解除的案件5506件，占比56.73%。进一步以劳动关系解除案件总数作为基数，细化分析解除事由，其中因主张追索劳动报酬引发的解除案件数量最多，占比65.26%，因主张违法解除劳动合同引发的解除案件占比41%，因主张未休年休假工资引发的解除案件占比26.17%，因主张未缴纳社会保险引发的解除案件占比16.24%，因主张未签订书面劳动合同引发的解除案件占比8.19%。北京三中院认为，这反映出劳动者的工资待遇、劳动关系稳定、劳动权益保障等日常用工管理领域，仍然是劳动者与用人单位矛盾频发的重点领域。

北京三中院经调研发现，除一般劳动者，涉诉劳动者还囊括企业高管、在校大学生、逾退休年龄老人、孕产期女职工、农民工等群体，不同类型劳动者案件特征存在差异。其中孕期、产期、哺乳期、医疗期等特殊人群劳动争议案件的焦点指向违法解除劳动合同，用人单位在上述期限内无法定理由解除劳动关系，或未经协商，通过变更岗位、降低劳动报酬、更换劳动地点等方式倒逼劳动者离职，损害劳动者的合法权益。

根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。该条款即法律界所称的“无过失性辞退”。

此外《劳动合同法》还规定了经济性裁员的情形。按照该法第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

“《劳动合同法》并不是不允许用人单位裁员，但出于对劳动者的倾斜保护和对劳动关系稳定性的维护，设置了非常高的解雇保护标准，对裁员提出了一系列要求，不论是实体上、程序上，还是经济补偿方面。对用人单位而言，通过法律规定的方式来裁员，在成本和法律风险上是比较高的，所以一些用人单位就通过把岗位撤销或者把部门撤销的方式，变相逼迫劳动者自己辞职。”华东政法大学副教授李凌云说。

她同时提醒，如果所在的企业未成立工会，当劳动者遭到“暴力”裁员或者变相裁员时，企业内部几乎没有可以寻求救济的途径。因此，虽然法律没有硬性要求，还是应当倡导建立工会，把员工们组织起来跟企业协商。

德恒律师事务所律师苏文蔚也表示，法律给了企业用工自主权，但裁员须有充分的法律依据和事实基础。除依据《劳动合同法》第四十一条实施经济性裁员，近年来企业也会依据《劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，即“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行”的“无过失性辞退”。“根据这一规定，企业解除劳动合同的员工人数或比例达不到经济性裁员的要求，在解除劳动合同的程序方面，不受第四十一条规定的限制，看起来似乎比依据第四十一条规定裁员要容易，但如果双方发生争议，企业在这类案件中的胜诉率不高，它也有严格的程序和事实条件要求。”

“怎么理解客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行？在实践当中存在着一些不同的看法，不同的法院执行尺度也不一样。”李凌云认为，法条对于劳动关系运行当中的各类情况应该能够涵盖，这样在执行过程中才会有解释的空间，立法者不能把一个法律规定得极其精确或者极其细节化。并且《劳动合同法》对劳动者倾斜保护的条款具有一定的刚性，易上难下。她建议，现阶段在不修法的情况下，对于企业因人力资源调整引发的劳资纠纷，可以通过出台司法解释，或者发布指导性案例等方式，明确裁判标准。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。在新冠疫情暴发初期的2020年1月底，人力资源和社会保障部办公厅发出通知，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。在劳动法学者看来，这些规定为企业在经营困难时缩减开支、调整人力资源提供了空间。

李凌云认为，一方面，劳动者的合法权益应当不折不扣得到维护；另一方面，在市场经济环境下，企业作为自负盈亏的经营主体，要有应对外部环境变化的手段，适当调整人力资源就是手段之一。关键在于调整的程序要符合法律规定，要与劳动者充分沟通协商，不能单方面强势操作。“只有企业长久地经营下去，就业才能获得根本保障。所以，用人单位与劳动者之间的利益应该实现平衡”。

对于如何更好地发挥工会的作用，李凌云建议，工会可以更早地参与到企业的用工调整过程中。例如当企业经营陷入困境需要缩减成本，工会可以与企业协商先清退各类灵活用工，再采用合理调岗或者适当降薪等方式，争取不裁员或少裁员。在经济性裁员启动后，工会可以主动参与到裁员名单的确定和经济补偿标准的商定中来，确保企业裁员从实体到程序合法法规，并且公平合理。

全国总工会向财新介绍，用人单位工会通过日常监督和争议处理机制为职工提供维权服务。对发现的有关用人单位违法解除劳动合同行为，工会经调查核实，向用人单位提出督促整改意见，并及时向上级工会报告。工会劳动法律监督投诉对实名投诉人个人信息予以保密。同时，工会通过开展法治宣传，引导用人单位依法用工，引导职工依法理性表达合理诉求。对职工申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。包括：为职工提供法律咨询，根据不同情况提出解决意见；代表职工与用人单位协商，或为争议双方提供调解，促成双方达成一致意见；通过协商或调解不能解决，职工申请仲裁、提起诉讼的，工会可为其提供法律援助代书、代理服务；对经济特别困难的职工，工会可为其提供经济上的帮助。

全总还表示，为切实推动劳动法律法规政策的贯彻执行，有效解决新形势下用人单位违法解除劳动合同问题，全总对2021年3月印发的《工会劳动法律监督办法》进行修改并于2024年2月印发，同时制发《全面推行工会劳动法律监督“一函两书”工作方案》。根据修改后的《工会劳动法律监督办法》，用人单位违法解除劳动合同依然是工会重点监督的行为，同时工会将加强对平台企业和平台用工合作企业、劳务派遣用工的法律监督，建立隐患排查、风险研判和预警发布等制度机制，加强劳动关系矛盾预防预警、信息报送和多方沟通协商，把劳动关系矛盾风险隐患化解在基层、化解在萌芽状态。

张华、李静、王丽均为化名