上市公司批量解约应届生：“我们成了零经验的社招人员”

2026年8月8日，周六上午，台风“白海豚”掠过江苏省常州市。常州市气象台于当日上午发布了台风蓝色预警信号。

到了中午，入职一个多月的应届生周恺（化名），走出公司会议室，望着暴雨中的城市，茫然无措。

他刚刚参加了一场约谈。公司人事让他们二选一：要么以“个人原因”签字离职，可获得半个月薪资作为补偿；要么从原本的研发岗、管理岗调岗至一线基础操作工，薪资标准随之调整。

周恺入职的常州星宇车灯股份有限公司（简称“星宇公司”），是国内车灯龙头企业，官方信息显示，目前员工人数超过7000人。

像周恺一样被约谈的应届生不在少数。

2026年8月25日，常州市人力资源和社会保障局发布情况通报：星宇公司共招录2026届高校毕业生440名，与其中107人解除劳动合同。“协商过程中，方法简单生硬、缺乏充分有效沟通，造成不良影响”，企业已对人力资源总监作出停职处理。

另一位被解约的应届生李杰（化名）告诉南方周末记者，研发设计、管理等岗位的应届生，多为本硕学历。

官方通报两天后，星宇公司发布道歉信，向107位被解约的应届生发放了3个月的求职生活补贴，联系其他企业提供适配岗位，并承诺，若3个月内未实现就业，将给予6个月工资作为补偿。

突如其来的约谈

约谈来得突然。

2026年8月7日下午四点多，周恺在飞书上收到一则面谈日程通知。他以为是试用期首月的工作汇报，还专门准备了十几页PPT。

但李杰发现了蹊跷，同一时间段被安排面谈的应届生并非来自同一部门，岗位各异。面谈还被分为8：30、9:00、9:30等多个批次。他判断很可能是公司的统一安排。这时，有同事提醒，HR面谈，大概率是裁员。

因此，他们商量着提前准备，至少要录音。

8月8日上午9时许，李杰走进一间约40平方米的会议室。房间内有8位应届生和两位HR。那天上午，位于常州市新北区秦岭路的星宇公司综合办公楼内，十多个会议室里，几乎同时上演着同样的约谈。

南方周末记者获得的录音显示，HR开门见山，“因为现在整体市场大环境不是特别好，公司近期在经营上确实出现了一些情况”。因此，公司要调整应届生的工作安排，并抛出了两种方案。

第一种方案是主动离职。在8月8日办理离职的应届生，公司将给予半个月薪资补偿，但离职证明需标注“个人原因离职”。HR解释称：“这样不影响你们找下一份工作，如果写公司原因，对你们找工作会有困难。”

第二种方案是调岗至一线。若继续留在公司，只能调岗至一线生产操作工，薪资和福利待遇均按新岗位执行。

介绍完两种方案后，另一位HR补充道：“其中有两位也是我招过来的，我们心里也很难受。但这确实是公司层面的原因，跟你们个人能力没有任何关系，我们还是比较肯定大家这一个多月的表现。”

现场一片哗然。有人质问：试用期人员优化，属于违法解除（劳动合同）吧？

对方回应：“两种方案都依据法律的规定。”

她们还补充，星宇公司这么多年很少对应届生做出这样的调整。出于客观因素，2026年市场行情下行，不单是校招生，各部门从4月份就开始动作，工厂管理层也全部下沉，并非突然决定，是有步骤推进的。

李杰他们更为不解：既然早有安排，为何不在7月入职前解约？偏偏等交完一个月社保，他们失去应届生身份、考公受影响、去其他城市也无法申请人才补贴、找工作时间陷入尴尬后，才变相裁员？

对方辩称，“那时公司效益还不错”，并强调4月份的变化主要针对临时工，“生产系统里大部分基础用工是临时工”。

有人指控公司此举“性质非常恶劣”，但HR语气平静地表示，将大家召集到会议室，相关后果已做过预测。

李杰感受到，现场的氛围也愈发紧张。HR提醒，今天是“协商”，但若按另外的方式处理，后果会跟着他们的简历信息流转。

“不用威胁我们。”有人愤怒回应。HR否认威胁，只是“将实际结果告诉大家。后续如果有背调，我们也会肯定大家的能力，不会影响下一份工作”。

沟通中，李杰他们询问被“选中”的原因。HR表示，称名单是根据实际需求决定，与个人能力无关。另一位HR补充，这是群体性调整，并非针对个人，由部门和公司多人讨论确定。

拉扯了多轮，约25分钟后，HR宣布：“思考时间到了，愿意签协议的就签，如果两种方案都不接受，下周等负责员工关系的同事通知。”

李杰等人当场拒绝，试图争取回原岗，HR的答复很坚决：“不行，没有。”

虽然愤怒，但李杰很快冷静下来，走出会议室后，给姐姐和硕导打电话。导师建议他签字，“体面一点，免得后续更麻烦”。

他起初不想签，但仔细权衡后认为，如果坚持不签，真有可能被调到一线操作工岗位，随后再以“能力不足”被裁，损失更大，维权成本更高。思量再三，他决定及时止损。

也有人坚持不签。

周恺的约谈被安排在8月8日上午11时。

由于无法接受“因个人原因”离职，周恺始终没有签字。同一间会议室的8人中，包括他在内有4人未签。而李杰所在的会议室里全部都签了。私下交流后，他们发现，大部分同事在约谈当天签署了离职协议。

哪些应届生能被留下？他们总结，主要看岗位需求。有的部门保留“985”、“211”硕士，普通本科院校的硕士留下的很少，仅有很缺人的岗位才会留下本科生。李杰所在部门的三名应届生全军覆没；周恺所在部门招了五人，最终也只留下一人。

“像被施舍”

首次约谈两天后，也就是8月10日上午，周恺又被叫去谈话，依然拒绝签字。

出乎意料的是，公司突然转变态度，对未签离职协议的二三十人称“可以当作什么都未发生过”，继续履行劳动合同，并为他们调整了产线岗位。

虽然获得了留下来的机会，但周恺还是难掩失望。那天暴雨如注，积水漫过电动车脚踏板。他上午去总部办公区谈判，下午返回十几公里外的厂区正常上班：“顶着狂风暴雨，像个落汤鸡一样，丢给我一套静电服，让我继续工作。”

这位平日开朗乐观的小伙子，自称那一刻“有点崩溃”。在他看来，这个岗位不是校招“争取”来的，更像被施舍。他清楚，即便留下，对公司也心存芥蒂，无法全心投入。

于是，8月11日上午，他主动找到HR，签下离职协议。

回想起四个月前选择这家公司的种种理由，周恺觉得一切显得格外讽刺。

他本科毕业于西部一所非“双一流”高等院校的电子信息专业。投简历前，他对星宇公司的了解仅限于“车灯龙头企业”。

据星宇公司官网介绍，该公司创立于1993年，2011年在上交所上市，主业为汽车车灯研发、设计、制造与销售，是国内主要的全套车灯总成制造商，产品覆盖德系、日系及中国多家自主品牌整车企业，2025年营收约152亿元。

之所以选择这家公司，是因为周恺有2025届的学长在此工作，早八晚五，双休，月薪七千多元，包吃住，“待遇还不错”。

更打动他的是宣讲会上的内容。公司介绍了福利待遇和企业文化：每年定期组织公益献血、为遭遇重大变故的员工家庭提供资助以及在暑期为员工子女开展托管班。周恺因此相信，这是一家有温度的企业。

历经面试等环节，2026年3月底，周恺收到录用通知。当时的他觉得自己无比幸运。合同约定，他的岗位是项目岗，试用期月薪7200元，转正后7500元，主要负责对接甲方与供应商、协调各部门并跟进项目进度。

李杰毕业于中部省份一所工科院校，他所在的专业可选就业方向包括化工、制造业和建筑施工，其中制造业相对体面，风险较低，是大家的首选。他在校招中斩获多个录用通知，最终选择了星宇公司，理由是“上市公司，平台好，薪资待遇中上等”。

7月1日，他们正式入职。李杰记得，入职那天，从签合同到领入职礼品和工服工牌等环节,HR都很热心，让他感觉很安心。

培训结束后，先进入产线实习，周恺被安排在“表面贴装工艺产线”，简单来说，就是在电路板上贴装元器件。他的工作是检验产品合格情况并装箱。

同届校招生被分配至不同产线实习，组装散热器、电路板、灯罩……他们重复流水线上的基础体力劳动。厂区距宿舍十多公里，周恺每天6:30起床，7:00出发，7：40抵达车间，中午休息1小时，傍晚5:00下班。他坦言：“和进厂没什么区别。”

李杰则在2025年11月6日收到录用通知。最初承诺的产线实习时长是一个月，但2026年6月15日，公司单方面通知他们将延长至三个月。

李杰说，实习期间，受产品良率、产量要求等指标压力影响，他们常加班至晚上八点。车间主任告诉他们可以提交加班申请，但被部门领导拒绝。

“职场第一课”，对周恺来说有些残忍。签了离职协议一周后，他踏上离开常州的火车，心想着“回家吃好吃的”。新买的电动车和行李还寄存在朋友那里，他说，如果下次回常州，要去中华恐龙园转转。7月入职以来，周末不是酷热难耐，就是大雨瓢泼，始终未能成行。

成了零经验“社招生”

据李杰他们了解到的情况，被裁后，几乎没有人选择劳动仲裁。

李杰算了一笔账：就算胜诉，也不过多争取一点点赔偿，却要耗费时间和精力。更现实的是，一旦留下仲裁记录，后续求职也可能极为不利。何况，在常州当地与一家上市龙头企业就争议申请仲裁，“赢面不大”。签了离职协议后，再回头维权，又缺证据支撑，也没有人愿意当“出头鸟”。在他们看来，性价比太低。

8月27日上午，李杰和周恺告诉南方周末记者，他们已收到1.5万元，即星宇公司在道歉信中承诺的3个月求职生活补贴。但他们也不知道，这笔钱发下来后，这件事是不是就翻篇了？

北京京安律师事务所律师杨德伟代理过多起劳动纠纷类案件。他向南方周末记者分析：“这么大批量的裁员，肯定属于重大瑕疵，涉嫌违反劳动合同法规定。”

他认为，调岗、调薪都属于重大合同事项变更，须与员工协商一致。公司单方面将应届生从研发、管理岗调至一线操作工，本就违背劳动合同的约定。

至于试用期解除劳动合同，杨德伟解释，只有在试用期证明员工不符合录用条件时，才可以解除劳动合同或调岗。

中国劳动关系学院法学院讲师向春华告诉南方周末记者，裁减20人以上属于劳动法规定的经济性裁员，企业应当履行法定程序：需要提前30日通知，向工会或全体职工说明情况，并向劳动行政部门报告。

明知可能存在违法，企业之所以仍要推进，答案在于法律上的“操作空间”。员工一旦签署“个人原因”离职，后续维权极其困难。

杨德伟解释，如果员工不签字，企业只有两种合法选择：协商一致解除，或单方无故解除。对于后者，员工可申请劳动仲裁、要求继续履约或主张2N赔偿。但一旦签了“自愿离职”，除非有重大证据证明自己被胁迫，否则很难翻盘。

大规模解约，引发舆论关注。很多人也疑惑，星宇公司为何要招这么多应届生，又在他们入职一个月后“协商”解约？

有声音猜测，是否为骗取政府扩岗补助？但根据常州市政策，企业需为应届生连续缴纳三个月以上社保，方可申领每人1500元的扩岗补助。但应届生入职仅一个月，“骗补”可能性极低。

常州市人力资源和社会保障局也在通报中提到，该企业不存在违规享受就业和人才类政府补贴行为。

星宇公司至今未公布真正原因。2026年8月26日，南方周末记者数次联系星宇公司求解解约原因，但该公司人事部门的电话始终无法接通。

星宇公司2024年和2025年年度报告显示，2024年末，星宇公司员工总数为10426人，至2025年底已降至7532人，一年之内净减员2894人，减员幅度达27.76%。

不论原因如何，更值得追问的是，如何避免类似事件重演。

中央财经大学法学院教授沈建峰向南方周末记者分析，企业应当有科学的用人规划，招人前想清楚需要多少人，对应哪些岗位。“一下子招这么多人，进来没多久就往外推”，既暴露人力资源管理失误，也反映法律判断失当。

他强调，在当前全球化的背景下，企业一定要树立尊重劳动者、遵守劳动法的观念，否则会影响企业的市场声誉、股价乃至国际形象。

实际上，周恺等人曾为长期留在这个城市做过准备，也有人在外租房，押一付三。如今，有的回家，有的换城市找机会，更多人仍在挣扎。他们有了个尴尬的称谓：零经验“社招生”。投社招缺乏工作经验，投校招没了应届生身份，“被卡在中间”。

沈建峰认为，需从制度层面完善大学生就业相关政策。它暴露了“应届生”这一身份标签，以及依赖该标签的就业统计与招聘制度存在的问题，这些规则可能需要进一步的审视和改革。

在向春华看来，学校就业部门应该关注学生的后续处境。他也强调，大学的职业课程教育“不要只讲宏大叙事，首先要讲基本权利的保障”。

李杰算是他们中幸运的。8月8日签字当天，他留意到此前拒绝过的一家企业仍在招聘，主动联系后重新面试，又拿到录用通知，9月初入职。

可这次变故对职业规划的影响却难以忽略：他原本打算留在制造业，最终转向化工业。对很多应届生来说，第一份工作往往决定了未来会留在哪个行业。

南方周末记者注意到，常州市人力资源和社会保障局在通报中提及，相关部门在事发后提供一对一就业推荐服务。截至8月25日，107人中已有22人实现就业，14人参加其他企业面试。

而周恺投了二三十份简历，几乎石沉大海。回家后，父母让他先歇两天。他趁机多陪陪父母，否则要等到过年才能回来。眼下，他正考虑降低薪资和福利的预期，换取更多机会。